Minden cég üzleti sikerének és növekedésének egyik alapja a megfelelő munkaerő bevonzása és megtartása. Vajon hogyan találjuk meg a legoptimálisabb munkavállalót? A legmegfelelőbb munkaerő megtalálása nem kis feladat, ezzel minden vállalatvezető és tulajdonos előbb vagy utóbb szembesül, függetlenül az iparágtól vagy a földrajzi elhelyezkedéstől. Több módszer is létezik, ezek egyike a fejvadászat, melyről ebben a blogbejegyzésünkben olvashat részletesebben. 

Első, és legfontosabb, noha nyilvánvalónak tűnő szabály: a megfelelő szakember megtalálásához a megfelelő módszert alkalmazzuk!

Választhatunk a 1) belső pótlás, 2) a hirdetés, és persze 3) a fejvadászat közül. Ha nem jól indítunk, könnyen elcsúszhatunk és egy hosszú, frusztráló folyamatban találjuk magunkat. Ráadásul még abba a hiába is beleeshetünk, hogy nem a legjobb embert ültetjük a megfelelő pozícióba, ami mondanunk sem kell, több szempontból is üzleti veszélyforrást jelenthet.

Vállalkozásfejlesztési szakértőként gyakran találkozunk azzal a bakival, hogy egy jól bevált, sikeres szakembert vezetői pozícióba nevezünk ki - mondván Ő a legrégebbi, legtapasztaltabb emberem - persze, hogy Ő legyen a vezető! Érti a szakmáját, régi motoros a cégnél, maximális a bizalom... De mi van, ha vezetőnek nem alkalmas? Hogy lépek utána vissza? Hogyan pótolom a kiesett szakértelmét a régi csapatában? 

Kettős buktató: a kinevezett vezetőm nem alkalmas vezetőnek, és elveszítettem egy kompetens szakembert a csapatomból. Tanácsunk, hogy a szakértői karrier legyen épp olyan kiemelten fontos, mint a vezetői pálya! Ne kényszerítsük pusztán anyagi és státusz fejlődés miatt a jó szakértőinket vezetői útra, mert nagyon rosszul is elsülhet ez a lépés! A "jó vezető" témájáról itt olvashat bővebben. 

Megfelelő szakemberhez,  a megfelelő módszer!

De mikor, melyik módszer a legcélravezetőbb?

1. Belső pótlás 

• Amennyiben bizonyos munkaköreink tapasztalatai egymásra épülnek és elengedhetetlen az előzetes tapasztalat.  
• Amikor egy cég folyamatosan fejleszti a kollégáit és jól meghatározott karrier utakat dolgoz ki.
• Ha egy munkakör jól meghatározott elemekre bontható, és munkakör gazdagítással több kollégát tudunk motiválni

2. Hirdetés 

• Akkor lehet jó választás, ha olyan munkakörre keresünk kollégát, ahol egy általános képzettség szükséges, és könnyen tanítható a munkakör. 
• Tipikus "ugródeszka munkakörökre", vagy ahol nagy a kiégés veszélye.
• Összességében azt tapasztaljuk, hogy egyre kevesebb munkakör esetében működik hatékonyan ez a módszer.

3. Fejvadászat

• Kiválóan működhet vezető keresése esetén.
• Ha olyan szakembert keresek, akiket nem érek el más módszerekkel, pl. egy hirdetéssel.
• Nincs megfelelő kompetenciám a toborzásra és kiválasztásra cégen belül.
• Gyorsan keresek, és nincs idő foglalkozni vele.
• A HR csapat túlterhelt.
• Hosszú ideje folyik a keresés, eredménytelenül.
• A jó fejvadász eléri azokat a szakembereket, akik nincsenek aktívan jelen a munkaerőpiacon, akik nem mozdulnak meg egy álláshirdetésre.