- olvasható az Images of Kőszeg Kraft című kötet1 egyik első bekezdésében. A gondolattal könnyű azonosulni. Remélhetőleg még azokban a helyzetekben is egyértelmű az alapvető igazsága, amikor egy-egy ügyesen targetált marketingüzenet hatására elbizonytalanodva azon kezdünk el gondolkodni, hogy talán egy új vállalatirányítási rendszer vagy egy fejlettebb kommunikációs alkalmazás beszerzésével feléleszthetjük a csapatunkban szunnyadó kreativitás.
Munkatársunk, dr. Molnár Dániel a szervezeti kreativitás fenntarthatóságával kapcsolatban végez kutatásokat, amelynek főbb megállapításait beépítettük szervezetfejlesztő tevékenységünkbe, hogy ezáltal is hozzájáruljunk olyan szervezeti kultúrák kiépítéséhez, ahol az ötletek szabadon lebegnek, ablakok nyílnak új és ismeretlen tájakra, ahol jó dolgozni, és ahol egyre több az öröm és egyre kevesebb a szenvedés – ebben a formában továbbgondolva Hankiss Elemér, elismert magyar szociológus és értékkutató kreatív város koncepcióját.2
A kreativitástól a szervezeti kreativitásig
A bevezető gondolat értelmezésekor némi nehézséget jelent, hogy míg az viszonylag egyértelmű, hogy miként definiáljuk az ember fogalmát, az már nehezebb ügy, hogy mit értünk kreativitás alatt. A kreativitással foglalkozó szakirodalom nem könnyíti meg a dolgunkat, egyfelől gyakran hiányzik a szerzők által érvényesnek tekintett definíció közzététele, másfelől jelentős eltérések lehetnek abban, hogy adott szerzők a kreativitás melyik szintjét és melyik tématerületét állítják vizsgálódásuk középpontjába. A szintek a mini-c-től (a tanulási folyamat kreatív problémamegoldásaitól), a little-c-n (a hétköznapi kreativitáson) és a pro-c-n (jelentős, szakmailag is elismert újításon) keresztül a nagy-C-ig (forradalmi, paradigmaváló újítások) terjednek.3 A tématerületeket a kreativitáselmélet 4P-je alapján tipizálják, ahol a P-k a kimenet (Product), a személyiség (Personality), a folyamat (Process) és a környezet (Place vagy Press) angol nyelvű megfelelőire vezethetők vissza.4
Nézzünk egy olyan meghatározást, amely alkalmas lehet arra, hogy továbbgondolva megragadjuk a szervezeti kreativitás mibenlétét! Robert Sternberg és Todd Lubart széles körben ismert definíciója szerint „a kreativitás olyan képesség, amelynek eredményeként új (eredeti, váratlan) és előnyös (hasznos, adaptív) jön létre”.5 Ebből a meghatározásból könnyen eljuthatunk ahhoz a definícióig, amely szerint a szervezeti kreativitás a szervezet olyan képessége, „ami a munka során felmerülő problémákra hozott, közös erőfeszítés eredményeként született, új és értékes ötlethez vezet, illetve mindazon környezeti tényezők befolyásolása, amelyek erre a folyamatra hatással vannak.”6
Előnyök és kihívások
A szervezeti kreativitásnak számos előnye van:
- Hozzájárul a hatékonyság növekedéséhez;7
- Javítja a munkatársak elégedettségét: növeli az összetartást és a teljesítményt, ill. önállóságra sarkall;8
- Hozzájárul a szubjektív jólléthez9
- Motiváló hatása van;10
- Javítja a minőséget, növeli a termelékenységet.11
Érdemes számba venni, melyek azok a tényezők, amelyek a szervezeti kreativitás útjában állhatnak:
- A bizalom hiánya;
- Konfliktuskezelési problémák, legyen szó a konfliktusok kerüléséről vagy feloldatlanságáról;
- A “mindig mindent jobban tudó” vezető és/vagy autokrata vezetési stílus;
- Extrém kontroll és felügyelet;
- Túlságosan sok feladat és/vagy túlságosan sok idő;
- Átgondolatlan, kontraproduktív javadalmazási rendszer.
Ami viszont biztosan nem akadályozza a szervezeti kreativitás kiteljesedését, az a szervezeti strukturáltság: az átgondolt módon kialakított, következetesen végigvitt folyamatok még ott is támogatják az új és előnyös ötletekhez vezető közös erőfeszítéseket, ahol amúgy munkaköri elvárás a kreatív, szabadon szárnyaló az ötletelés.
Hogyan tudjuk ösztönözni, fenntartani a szervezeti kreativitást?
A szervezeti kreativitás fenntarthatósága szempontjából különös jelentőséggel bír:
- Világos célok;
- Autonómia és önállóság;
- A visszajelzés kultúrájának tudatos építése;
- Ötletgeneráló és -kezelő folyamatok megléte;
- Diverz, sokszínű csapat;
- A közös munka és az együttműködés lehetősége;
- A szükséges feltételek és erőforrások rendelkezésre állása.
Az Emberfejlesztés Kft. szervezetfejlesztési szakértői nemcsak arról tudnak visszajelzést adni, hogy vállalkozását milyen mértékben jellemzik a szervezeti kreativitás kiteljesedését akadályozó vagy gátló tényezők, hanem stratégiai tanácsadás keretében azok kívánatos kezeléséről is képesek támogatást nyújtani.
1 Miszlivetz F., Takács L. (2020) Képes könyv / Images of Kőszeg Kraft. Köszeg: Felsőbbfokú Tanulmányok Intézete
2 Hankiss E. (2015). Creative Cities. In: Miszlivetz F. et al. (eds.) Creative Cities and Sustainability. Kőszeg: ISES pp. 145-158.
3 Beghetto, R. A., Kaufman J. C. (2007). Toward a Broader Conception of Creativity: A Case for “mini-c” Creativity. Psychology of Aesthetics, Creativity, and the Arts 1(2)73–79.
4 Tang, L. M., Werner Ch., H. (2017). Handbook Of The Management Of Creativity And Innovation: Theory And Practice. Szingapúr: World Scientific Publishing
5 Sternberg, R. J., & Lubart, T. I. (1999). The concept of creativity: Prospects and paradigms. In R. J. Sternberg (Ed.), Handbook of creativity. Cambridge: Cambridge University Press pp. 3-15.
6 Derecskei A. (2014) Szervezeti kreativitás - A szervezeti kreativitás és az azt befolyásoló tényezők a magyar vállalatok körében. Budapest: SZTE GTK KDI
7 Kao, J. (1999). Ötletgyár avagy a kreatív szervezet. Budapest: SHL Hungary
8 Henry, J. (2006). Creativity, Development and Well-being. In: Henry, J. (ed.): Creative Management and Development. London: Sage, pp. 173-185.
9 Barkóczi I. (2012). A pozitív pszichológia és a kreativitás kapcsolata. Magyar Pszichológiai Szemle 67(1):173-181.
10 Csíkszentmihályi M. (2008). Kreativitás - A flow és a felfedezés, avagy a találékonyság pszichológiája. Budapest: Akadémiai Kiadó
11 Florida, R., Goodnight J. (2006). Menedzselt kreativitás. Harvard Business Manager. 8(2):74-81
