Hogyan működik a cégutódlás az Emberfejlesztés Kft. nél – a mi történetünk

A rendszerváltás után, főként az 1990-es évek elején jelentős számban alapítottak családi vállalkozásokat hazánkban. Az is tudvalevő, hogy ezeknek a cégeknek a tulajdonosai napjainkban már a szépkorúak generációját erősítik. Az elmúlt öt évben így egyre több vállalatnál vált égetővé a generációváltás kérdésköre. Hogyan tovább? Milyen lehetőségei vannak a tulajdonosoknak? Ha át is adják a fiatalabb nemzedéknek a cégüket, azt hogyan tegyék? Korábbi bejegyzéseinkben már alaposan körbejártuk a cégutódlás folyamatainak hátterét, a felmerülő kérdésekre tanácsokat és ötleteket is adtunk. Lehet-e tudatos a generációváltás? Mennyire érinti a szülő és a gyermek kapcsolatát egy ilyen folyamat? Most a mi történetünket olvashatják: az alapító tulajdonossal, a büszke édesapával Grebenár Józseffel és lányával, Grebenár Klaudiával beszélgettünk.

Hogyan emlékszel a vállalat alapítására?

Klaudia: Édesapám 2010-ben alapította az Emberfejlesztés Kft.-t. Pont 20 éves voltam akkor, másodéves hallgató az egyetemen. Emlékszem, hogy a környezetünkben sokan megdöbbentek, hogy a biztos vezetői állását hátrahagyva saját céget alapít, de engem egyáltalán nem lepett meg. Tudtam, bármivel is kezd foglalkozni, sikeres lesz, mert rengeteg ötlete van, karizmatikus, és van érzéke ahhoz, hogy csapatot irányítson.

 Mikor kezdtél el a vállalatnál dolgozni? Tudatosan erre a pályára készültél azzal a céllal, hogy egyszer átveszed a családi üzletet? 

Klaudia: Az évek alatt fokozatosan vonódtam be az Emberfejlesztés építésébe. Kezdetben fejvadászattal kapcsolatos feladatokat kaptam. Amikor sikerült elhelyeznem egy-egy jelöltet, akkor zsebpénzt kaptam sikerdíjként, aminek nagyon örültem az egyetem mellett. 

Az alapdiploma megszerzését követően a vezetés és szervezés mesterszakot választottam az egyetemen, szervezetfejlesztés szakirányon, de egyáltalán nem a családi vállalkozás miatt (talán ekkor még nem is alakult ki tisztán, hogy pontosan mi lesz a cégünk profilja). Azért választottam ezt a szakot, mert kifejezetten érdekelt ez a terület, éreztem, hogy van is érzékem hozzá. Az egyetemi tapasztalatoknak köszönhetően megkaptam a lehetőséget, hogy foglalkozzak az átvilágítás termékünkkel, és fejlesszek ki egy olyan módszert, amivel tisztán be tudjuk mutatni a tulajdonosoknak, ügyvezetőknek, milyen fejlődési lehetőségeket látunk a cégüknél. Az átvilágításokból aztán hosszútávú üzleteket nyertünk, amelyek lebonyolításában egyre aktívabban vettem részt, saját ügyfeleim lettek. Később, amikor úgy éreztem, hogy magabiztosan mozgok ezen a területen is, vezetői szerepet vállaltam, és ma a budapesti divíziónk csapatát fogom össze. Felelek a szakértői csapat bővítéséért, fejlesztéséért, az ügyfelek elégedettségének fenntartásáért a régióban.

 El tudtad volna fogadni Klaudia döntését, ha mégis más pályát választ?

József: Egyértelműen igen a válasz, és feltétel nélkül támogattam volna a karrierjét abban az esetben is. Természetesen nagy öröm nekem, hogy nem így történt - és naponta teszek azért, hogy ez ne így történjen, viszont kizárólag csak ösztönző eszközökkel.

Hogyan működtök együtt a mindennapokban?

József: Nagyon harmonikusan. :) Tényleg. Megkönnyíti az együttműködést, hogy a legfontosabb dolgokban maximálisan egyetértünk: az Emberfejlesztés alapértékeiben, a jövőképben, abban, hogy egy sikeres és elismert vállalkozásfejlesztő céget szeretnénk közösen építeni. Megbízunk egymásban, maximálisan ismerjük egymás erősségeit, és úgy osztjuk el egymás között a feladatokat, hogy mindenki a saját erősségeire koncentrálhasson.

Klaudia: Az ő erőssége a termékeink folyamatos fejlesztése, az értékesítési célok elérésének ösztönzése, a stratégiai gondolkodás. Én is szívesen foglalkozom a stratégiai kérdésekkel, termékfejlesztéssel és az üzleti tervezéssel is, emellett szeretem szakmai oldalról is irányítani a folyamatokat, projekteket. Egyébként külön városban lakunk, és teret adunk egymásnak, de minden fontos döntést megbeszélünk a másikkal.

 Mi volt az eddigi legnagyobb közös üzleti sikerélmény?

József: A legnagyobb közös siker szerintem az, amit az Emberfejlesztéssel elértünk. Egy olyan céget építettünk, ami amellett, hogy üzletileg eredményes, valódi megoldást ad az ügyfeleinek ambiciózus céljaik eléréséhez.

Klaudia: Mindemellett a csapatunkra is büszkék lehetünk - egy olyan csapatunk van, amelynek tagjai nemcsak kiváló szakemberek a saját területükön, hanem a velük való mindennapi együttműködés is örömet szerez számunkra és az ügyfelek számára is.

Melyek a legnagyobb nehézségek a családon belüli együttműködésnek? 

Klaudia: Szerencsés vagyok, hogy elsősorban az előnyeit látom ennek. Nehézség abból adódna - ezzel számos ügyfélhelyzetben találkoztam - ha nem értenénk egyet a közös célokban, ha valamelyikünk nem lenne motivált a cég építésében, ha nem tartanánk tiszteletben a másik ambícióit, képességeit, jövőképét stb. Ránk egyik sem jellemző. A negatív oldal esetleg néhány ismeretlen ember előítélete: „neki könnyű, mert a családi cégben dolgozhat”, de ezzel már nem foglalkozunk, az eredmények minket igazolnak.

Mi volt a legnagyobb, üzlettel kapcsolatos konfliktus köztetek és hogyan oldottátok ezt fel?

Klaudia: Nem konfliktusnak nevezném, hanem inkább konstruktív szakmai vitának. Jó példák erre azok a kérdések, amelyek hatással vannak a vállalat jövőjére, például melyik szakértővel működjünk együtt hosszú távon, mi legyen a szakmai tartalma egy-egy ügyféllel való együttműködésnek stb. Úgy oldottuk fel, hogy nem sértődünk meg, ha más állásponton vagyunk, a lényeg, hogy jussunk közös nevezőre.

 Családi ünnepségeken, például közös szülinapokon is beszéltek munkáról vagy van a munka-mode és a család-mode? Hol van a kettő közötti határ? Lehet-e egyáltalán kívül hagyni a munkaproblémákat a családi körből?

József: Nálunk mindig a család az első, így remekül tudjuk kezelni. Hétvégéken is megemlítjük, ha valami nagy esemény történt, de ez nem viszi el a fókuszt a kikapcsolódástól, a hétvége és az ünnepek alapvetően a magánéletünkről szólnak.

Milyen tanácsot adnátok a generációváltó vagy váltás előtt álló tulajdonosoknak?

Klaudia: Gondolkodjanak előre és időben. Nemcsak két verzió létezhet, benne maradni örökre, vagy átadni azonnal teljesen, hanem számos jól működő megoldás van arra, hogy a céget fenntarthatóvá tegyük, például erős menedzsment építésével a vezetői feladatok jelentős része delegálható. Emellett fontos, hogy a potenciális utód valóban részt akarjon venni a cég életében, és legyenek meg azok a készségei, amelyek elengedhetetlenek a vállalkozás vezetéséhez. Ha az előbbi hiányzik, akkor érdemes alternatív megoldásban gondolkodni, ha az utóbbi, akkor pedig az utód mellé kell állni, segíteni őt kompetenciái fejlesztésében. Mindkét esetre van megoldásunk. Az előző generációnak pedig abban van felelőssége, hogy értékes tudását, tapasztalatait megossza, és egyben hagyja érvényesülni az utódot is.

Létezik-e jól bevált recept a cégutódlás folyamatában, a szülő-gyermek közötti együttműködésben, és melyek a fő hozzávalók? A válasz mindkettőjük részéről egyértelmű: egyetértés az alapértékekben és a jövőképben, a közös nevező megtalálása a megbeszélések és a legfontosabb döntések során, üzleti és kommunikációs flow, ügyfélközpontú gondolkodás, alázat, tisztelet és bizalom egymás iránt.

További részletek a cégutódlás és generációváltás témájában a weboldalunkon és a közösségi médiafelületeken olvashatóak.